I presupposti si ritrovano già in uno studio della Comunità Europea in cui si evidenziava come, in prospettiva, il mondo del lavoro avrebbe richiesto alle persone non solo competenze specifiche e tecniche (acquisite nella scuola e/o in azienda), ma soprattutto relazionali, al fine di allenare quella flessibilità e capacità di stare ‘in relazione’ con gli altri e orientare verso gli obiettivi desiderati.
Tali competenze sono definite ‘soft skills’, a differenza delle “hard skills” tecniche. Alle competenze relazionali è stato attribuito la capacità di contribuire fino all’85% della produttività individuale.
Il rinforzo delle soft skills si accompagna ad una comunicazione più efficace, alla riduzione della conflittualità in azienda, all’aumento della capacità di lavorare in team, ad un migliore orientamento ai risultati, a più alti livelli di soddisfazione sul lavoro. In termini economici per l’azienda, minori costi e maggiore efficienza delle risorse umane e, in termini relazionali per chi lavora, maggiore benessere e migliori relazioni interpersonali.
In particolare, la Risoluzione del Parlamento europeo del 26 ottobre 2011 su un’agenda per nuove competenze e per l’occupazione ha identificato 22 soft skills suddivise in cinque categorie distinte, invitando a sostenerne e a rinforzarne lo sviluppo per tutti, dalla prima infanzia e nel corso di tutta la vita, al fine di agevolare da un lato la realizzazione e lo sviluppo personali, dall’altro l’occupazione, l’inclusione sociale e la cittadinanza attiva.
La valutazione (assessment) delle competenze attraverso la somministrazione di test o di interviste qualitative e/o semi-strutturate e la progettazione di percorsi formativi utili a rinforzare le competenze necessarie in azienda è momento importante per orientare l’azienda verso lo sviluppo dei talenti e il miglioramento del clima interno.
Ecco quindi che i percorsi formativi orientati a dare una forma nuova alle relazioni aziendali richiedono la progettazione ed erogazione di azioni che rispettino i principi dell’apprendimento umano: l’osservazione, la ripetizione e/o il rinforzo, con coinvolgimento cognitivo e quanto più possibile anche con impatto emotivo.
Questo approccio è alla base della formazione teorico-esperienziale e si articola, a seconda degli obiettivi e quindi del progetto formativo, in momenti
Può essere concepita come percorsi di formazione ed empowerment individuali o in gruppo, in aula in azienda oppure presso uno spazio esterno all’azienda scelto in modo più opportuno (out-door) per permettere una esperienza più efficace.
Il processo e quindi il piano formativo deve essere coerente con la situazione aziendale, gli obiettivi specifici, i destinatari della formazione, le risorse (tempo-costi) allocabili.
Può essere concepita come percorsi di formazione ed empowerment individuali o in gruppo, in aula in azienda oppure presso uno spazio esterno all’azienda scelto in modo più opportuno (out-door) per permettere una esperienza più efficace.
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