I presupposti si ritrovano già in uno studio del 2011 della Comunità Europea che evidenziò come, in prospettiva, il mondo del lavoro avrebbe richiesto alle persone non solo competenze specifiche e tecniche (fornite dalla scuola e/o dalle aziende), ma soprattutto relazionali, al fine di allenare quella flessibilità e capacità di stare proprio “in relazione” con gli altri e orientare verso gli obiettivi desiderati. 

Tali competenze sono definite “soft skills”, a differenza delle “hard skills” tecniche. Alle competenze relazionali é stata attribuita un’incidenza fino all’85% della produttività individuale.

Il rinforzo delle soft skills si accompagna a riduzione della conflittualità in azienda, ad aumento della capacità di lavorare in team, dell’orientamento ai risultati, dei livelli di soddisfazione sul lavoro. In sintesi, minori costi e maggiore efficienza delle HR.

Uno studio della Commissione Europea del 2011 ha identificato 22 soft skills racchiuse in cinque categorie distinte:

Skills di efficacia personale

• – Self control e resistenza allo stress.
• – Fiducia in se stessi (autostima).
• – Flessibilità.
• – Creatività.
• – Apprendimento permanente.

Skills relazionali e di servizio

• – Comprensione dei rapporti interpersonali.
• – Orientamento al cliente.
• – Cooperazione con gli altri.
• – Comunicazione.

Skills cognitive

• – Capacità di analisi.
• – Capacità di pensiero astratto.

Skills relative a impatto e influenza

• – Capacità persuasive: impatto e influenza.
• – Consapevolezza organizzativa.
• – Leadership.
• – Capacità di coaching: ovvero, di sviluppo degli altri.

Skills orientate alla realizzazione

• – Orientamento al risultato.
• – Interesse per l’ordine, la qualità e la precisione.
• – Iniziativa e approccio pro-attivo
• – Problem solving.
• – Pianificazione e organizzazione.
• – Ricerca e gestione delle informazioni.
• – Autonomia.

A seconda degli obiettivi e delle tematiche relazionali di ciascuna azienda, é possibile strutturare percorsi formativi specifici su una o più core skills.

CARATTERISTICHE DELLA FORMAZIONE RELAZIONALE
Può essere concepita come percorso di formazione ed empowerment in gruppo in aula, oppure, prevalentemente per manager o keyplayers, a livello individuale.

Comporta l’erogazione delle mappe per la comprensione “dei funzionamenti” e delle “tecniche” per agire:

– il “funzionamento” é in relazione ad aspetti neurobiologici, emozionali, rapporto individuo-ambiente, storia familiare personale, aspettative e motivazione personali ed é osservabile dai comportamenti;

– le “tecniche” sono acquisibili cognitivamente e possono essere rinforzate / allenate a partire da sperimentazione in aula (definito “luogo protetto”) e poi con la pratica nel proprio quotidiano. Questo tipo di formazione si definisce teorico-esperienziale.

LA FORMAZIONE TEORICO-ESPERIENZIALE prevede la strutturazione di un processo formativo che prevede idealmente:

• – acquisizione dei bisogni (individuazione degli obiettivi; gap tra obiettivi desiderati e comportamenti agiti; difficoltà e resistenze; analisi del contesto e delle strategie adottate e loro efficacia);
• – erogazione di momenti teorici in relazione ai bisogni emersi, al fine dell’acquisizione di una “mappa” cognitiva, che permetta di poter osservare e orientare i comportamenti
• individuazione delle azioni correttive rispetto al proprio agito quotidiano;
• – sperimentazione in aula attraverso attività specifiche e analisi di quanto emerge;
• – individuazione di focus di attenzione nel proprio quotidiano e applicazione delle tecniche acquisite in aula sperimentazione nel quotidiano;
• – follow up con feed back e correttivi.

Il processo e quindi il piano formativo é naturalmente differenziabile tra leader e team, in modo efficiente rispetto alle risorse (tempo-costi) allocabili dall’azienda la formazione manageriale può prevedere incontri individuali di coaching specifico, in un percorso di n. incontri da valutare a seconda della persona e degli obiettivi che é chiamata a portare.